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揭开中小涂料企业人才难留的秘密

文章发布时间:2015/2/8 15:35:30

 

 

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每个已经度过了创业起步阶段的涂料企业,都会面临管理的问题。我们所看到的许多“盛极而衰”的企业,都是由于企业的决策和管理不专业造成的。在企业再发展的阶段,就要引入“职业经理人”的人员体制,用专业化的人员队伍保证企业继续良性发展。就像一个社会,不断壮大中产阶级的队伍,才能保持社会稳定和减少动荡发生。

相对来说,国有企业、外企,特别是公务员队伍里面,“士大夫”型人才要比中小企业多得多。为什么求职者都不想在中小型企业长期干下去呢?或者说,为什么只想做职业经理人的“士大夫”型人才,都不愿意进入到中小企业呢?这里面,有很多中小涂料企业方面的原因:

1、独断型管理体制

中小型涂料企业,基本上都是由小作坊发展起来的。这里面,必然会存在很多家族化的背景。老板的老婆管财务,企业销售经理请示过老板的事情,老婆一句话:不同意,等晚上跟老公商量后再说,不能领钱。销售经理就很难开展工作。涂料企业里面,任何有特殊地位的人,都可以根据自己想法独断行事。

而且,老板多半是白手起家,从行业中最底层的业务干起来的老业务或者是老工程师,对企业的生产和经营流程都非常熟悉。于是,老板交代工作,会对员工说:你办事我放心,大胆地干吧!但是,实际操作的时候,老板却又经常地越权管理、推倒重来。

员工的威信、颜面荡然无存。当然,这里也许有个问题:就是经理们没有定期主动地向老板汇报近期工作的进度情况,使得老板心里没底,很不放心。如果真是这样,那么老板的处理方式是否也可以间接一点,不要在员工面前表现出独断、刚愎自用的形象呢?

独断型的管理体制,必然使员工产生“此处不留爷,自有留爷处”的想法。稍有能力的人,找到机会都会选择离开了。

2、中小型涂料企业发展目标模糊

大多数的中小型涂料企业,老板只是在考虑赚钱的问题。今天这个项目好做,我们上项目;明天这个项目竞争大了,我们改上别的项目。企业的发展目标模糊,这是很多企业“空降兵”的无奈。“空降兵”都是企业里面的高阶层管理人员,他们最求的并不是6位数、7位数的年薪,而是借助企业平台,实现自己的一些理想。

揭开中小涂料企业人才难留的秘密

揭开中小涂料企业人才难留的秘密

刚开始,求贤若渴企业老板,信誓旦旦地答应“空降兵”所有的条件和要求。但是不到半年、几个月,企业抗风险能力较弱,被迫改变了原来的发展思路。当“空降兵”发现企业已经无法实现自己的一些个人长远职业生涯规划,只有选择离开。更不幸的,很多“空降兵”还没有开始展现自己的才能,企业已经倒闭,下次情况,就更加会多份心眼了。

3、涂料员工付出多收入少

有些中小型涂料企业老板,存在着一种心理:我是老板,你们是员工,企业都是我个人的,我赚到钱就分你们一点,已经够意思了。这种企业里,加班工作是经常的事情,可是员工的待遇福利却长期停滞不前。员工跟老板提出加工资的请求,老板总是说一些“你是公司老员工了嘛,不要看眼前小利”,“咱们老搭档了,我赚钱还会亏了你吗”之类的笼络话。

现代社会信息那么发达,员工想了解自己在市场上的价格,一点鼠标就清楚了。完全只是打“情感牌”的老板们,也应该适当地增加员工的收入了,毕竟员工们也要吃饭、填饱肚子的。

4、中小型涂料企业没有事业留人

对于一个刚毕业的大学生或者新入行的新人来说,到企业上班更多是为了能学到东西。中小型企业多数是加工型、贸易型的小作坊。既没有高精的技术、也不成规模,所以,就没有很多的知识让员工长期不断地去学。新员工到企业上班,几个月、半年就已经摸清了企业那三道板斧。然后,是机械式地不断重复原来的工作。不甘落后的人才,自然要选择离开的。

市面上五花八门的“儿童漆”比普通漆价格贵很多,但是却不愁销量。目前,我国并没有对儿童漆的环保指数设定具体标准,使得“儿童漆”在VOC(挥发性有机化合物)和游离甲醛排放量更低,更环保安全的性能颇受质疑。据悉,儿童漆国标有望在一两年内出台。涂料企业角逐儿童漆市场如今,市场上打“儿童专用”概念的家居建材用品越来越多,儿童漆产品更如雨后春笋般涌现,有数据显示,10年间,市场上有生产儿童漆产品的企业至少在3

在内地经营风电场一直有各式各样的问题,如现金流回笼慢或并网比例一直提不高等等。风电、太阳能等新能源,如果不是政府补贴,其每度电的生产成本根本没竞争力去跟火电比较。跟政府或国企做生意的好处是不用害怕收不回应收帐,不过坏处是帐期超长,而向政府收取补贴亦是同一情况。

 

 

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